Како побољшати радно окружење

У радним организацијама мотивација појединаца је важан део перформанси субјекта и постизање циљева предложених у продуктивној активности. Аспект који доприноси мотивацији и продуктивности је перцепција да појединци лечења коју организација пружа организација у којој развијамо нашу активност.

У овом подручју се користи конструкција организационих правде (или организациони) који игра медијавску улогу између начина на који се осећа радника у вези са компанијом и његовим члановима и (у многим случајевима повезаним са добробитницама радника и њиховим) Само -пожар у погледу здравља, добро--беинг и престижа), резултати компаније и посла који траје (у погледу продуктивности). Стога ћемо у овом психологију-онлине чланак видећемо Како побољшати радно окружење у компанији И како мотивисати раднике кроз правично лечење.

1. Мотивација радне снаге
2. Фактори који утичу на радно окружење и мотивишу запослене
3. Акције које фаворизују радно окружење и мотивишу запослене
4. Предности правде на послу
5. Потреба радника у зависности од старости

Мотивација радне снаге

Вероватно је да мислим да је како време пролази, људи мењају нашу перцепцију доприноса групи и Награде које добијамо за наш допринос (пречесто мислимо да су у неравнотежи, што је старији од потоњег него што смо ставили више него што примимо или да је пристраност да тежимо -). Ова социјална димензија рада, у погледу награде и њеног равнотеже, је оно што ћемо покушати да анализирамо у наставку.

Рад има друштвену димензију, јер у обављању нашег рада морамо учествовати у групама, а понекад и успевамо да се идентификујемо са радом и осталим људима који учествују у задатку који разни проблеми обављају или могу настати, оба појединац, као групе.

Осим тога, Неопходно је да су чланови групе мотивисани И на крају, мора постојати организациона или признавање правда која надилази договорену економску накнаду. Овај последњи фактор, дистрибутивна правда, је онај који се тиче нас и брига, понекад деликатно као и они који су доживели у процесу промене попут оног који данас доживљавамо. У континуитету ћемо видети како би ова правда требала бити корист доброг радног окружења и мотивисати раднике.

Фактори који утичу на радно окружење и мотивишу запослене

Према Нордхалл и АЛС-у. (2018.) Психолошка конструкција организационе правде, у целој литератури повезана је са резултатима, како је појединачни и организациони, у мери у којој утиче у разне димензије. Међу организационим утицајем на аспекте као што су: рад на послу, задовољство послова, организационо обавештење, контрапродуктивно понашање, намера ротације или напуштања организације, понашање у складу са организацијом.

Међу појединачним последицама прикупљено је, између осталог: фактори који се тичу здравља као што су смањење болести, проблеми у вези са стресом на раду, кардио-васкуларни проблеми, изгарање и емоционалну исцрпљеност, анксиозност и депресија. На експерименталном нивоу, фактори који се односе на поверење у супервизор или организацију, капитал и једнакост доживљавају у организацији, потребама, безбедности радне снаге, сложеност и статус у групи, сматрани су предикторима организационе правде, моралних и етичких стандарда, опажене Организациона подршка и настали очекивања.

Акције које фаворизују радно окружење и мотивишу запослене

Да видимо неке стратегије и активности на побољшању климатске раду и промовисати мотивацију радника кроз правду.

• Процедурална правда или интерне процедуре групе током рада (награди или исправљања понашања). Захтева широку перцепцију капитала. То захтева то Прилика да се "изрази" мишљење и бриге једни другима ", Кад то треба да то урадите. То није могуће ако нема кохеренције, корекције, одсуства пристрасности и прецизности приликом процене датог понашања.
• Дистрибутивна правда која претпоставља Перцепција капитала Што се тиче дистрибуције новца, награда и времена. То се подстиче када су резултати у складу са поштовањем капитала и једнакости и када се односи лични напори подударају и упоредиве су са истим димензијама других важних људи.
• Међуљудна правда која подразумева Перцепција понашања супервизора адекватни у погледу љубазности. Претпоставља да понекад одлуке могу имати негативне последице за пријемник, што не значи да се не могу сматрати фер ако се појединац препозна да је супервизор то поступа са дужном поштовањем.
• Информативна правда која подразумева да је то Количина, квалитет и прилика примљена информација За запосленог. Мора бити праћено периодичним могућностима за добијање релевантних и адекватних објашњења и аргумената (на пример., Одлуке о накнадама).

Обично и, разумљиво је, налазимо сталне поређења перцепције организационе правде међу појединцима (на пример, када се гледамо и упоредимо са људима исте категорије, старији у компанији или са разноликошћу у тим околностима, посебно ако Остављамо штете у овом поређењу). Посебно релевантан аспект је непостојање рада и, посебно који се односи на медицинске жртве, подлежу већој правној контроли (од стране компаније, међусобне, социјалне и медицинске услуге). Део овог аспекта, је оно што ћемо покушати да илуструјемо доле, уско повезано са одсуством.

Сходно томе, са наведеним, чини се јасним да су људи осетљиви на одлуке усвојене у организацији и, поред тога, према поступцима који воде до истог и начина на који их третирају они који их третирају (Биес) ет алс., 1986).

Закључно да побољшају радно окружење и мотивисане раднике потребно је применити организациону правду: Дозволи експресију, понудити информације, практикујте капитал и љубазност.

Предности правде на послу

ИБЕМА ЕТ АЛС. (2016) приметило је да је већа дистрибутивна и процедурална правда, у погледу веће апрецијације радника, утицала на продуктивност, побољшавајући га, док Губитак продуктивности и изостанака због болести смањен је; Док је, напротив, неправедно поступање са запосленима повећава губитак продуктивности и изостанака због медицинских проблема (депресија, мање добро - између осталог, посебно међу старијим радницима. Ако запослени цене да се уложени напори нису награђени, равнотежа у погледу продуктивности обично се враћа (нижи наступ на радном месту и њиховим одразом у нижем уважавању организације, и на мањој захвалности.

Одсуство због болести је још штетнија за компанију, јер су радне односе више ерозије (односно мање признање, већа учесталост у организацији задатка и веће одсуство запосленог). Према губитку продуктивности, чињеница се додаје којом партнери посматрају да се болест користи као непотребна одсуства посла, одсуством који је одсуство гори био него када је присутан, и потврђује се у праву његове реакције, а он се потврђује у праву његове реакције да је у праву реакције да се одсуству користи као непотребна одсуство. Жалили су да је последица своје здравље и још увек уноси више његова уважавања међу својим школским колегама.

Овај ефекат је посебно изражен међу радницима са старијим и старијим и старијим. Иако постоје искуства која су показала како упркос перцепцији интеракције правде, запослени са изостанацима болести вратили су се након важног догађаја, остављајући дужи период ако су доживљавали да је перципирана интеракциона правда ниска, пред оним који су доживљавали интеракциона правда био средњи или висок.

Потреба радника у зависности од старости

Групу Старији радници, То представља врло релевантну групу, јер имају већу потребу да остану на послу, видевши њихово пензионисање, што их чини осетљивијим на организациону правду.

Напротив, Најмлађи, Иако су и осјетљиви на овај аспект, међутим, испред највише ветерана који цене могућност смањења доспева.

Овај чланак је само информативан, у психологији-Онлине немамо снаге да преузмемо дијагнозу или препоручим лечење. Позивамо вас да одете на психолога да третирате свој посебан случај.

Ако желите да прочитате више чланака сличних Како побољшати радно окружење, Препоручујемо да унесете нашу категорију људских ресурса.