Свет организација

Садржај

• Карактеристике организационог контекста
• Процес преговора у организацијама
• Управљање струјом
• Мотивација на послу
• Стандарди квалитета у радном окружењу
• Људски таленат

Карактеристике организационог контекста

Организациони контекст је свет који је повезан да нестане промене, због интеракција радника, без обзира, Они су фалсификовали лични карактер на основу својих искустава, Може бити у корист, позитивне или напротивне преношење одређених негативних аспеката који се одражавају у компанији, што је једнако вријеме у сваком људском бићу и организацији, ситуацији земље у којој се развијају, као што су економски, Политички, социјални и културни. Као професионалац предмета, потребно је потребно знање и исправна употреба различитих тема које морају бити војно у организацији која жели да добије најквалитетније стандарде квалитета.

Суштински елемент који мора постојати у Радно окружење и у свакодневном животу је врлина која подразумева у могућности да се слободно комуницира и изразимо, Могући да комуницирамо идеје, мишљења и ставове са другима, комуникација је ефикасна када су две особе или више.  Они се припремају да то ураде, тако да је комуникација правилно постоји пријемник мора да га прими и разуме информације, једноставно пренос информација није комуникација, мора да разуме и има могућност да користи такве информације Организације Мора постојати складна комуникација и поштовање на свим нивоима, до сада оно што је речено је једноставно, степен сложености долази ефикасно, када покушавамо да преузмемо идеје људи и поштујемо мноштво информација и мишљења сваког од њих Поседујемо као особу властити когнитивни систем заснован на индивидуалним искуствима, Неопходно је да се свако мишљење вреди да га поштива да заслужује да је најмањим могуће и поседују способност разумевања да је посебно да се искуство посебно разликује од особе до особе, то је време када је то време када можемо да поштујемо драгоцено Један да би могао да комуницира, можемо применити заједничке аспекте ако пронађемо тачке синдиката и сличности у консолидацију одлука.

Али шта се догађа када не можете да утврдите одлуку између обе стране?, Сукоби цвјетају у организацијама које су ово Негативан резултат лоше комуникације, стварајући полемику у организацијама, осмишљава анксиозност, непријатељство, блокира друге активности, Контактир Када имамо потребне алате који омогућавају рјешење проблема, можемо да примећујемо како се у организацијама појављују промене раста и иновација, сарадња на отклањања потешкоћа омогућава сукоб да настане конструктивне силе које нам омогућавају да нас усмеримо са десне стране Пут ка иновативности, у прилика је потребно цртати изазове, изаћи на зону комфора, дајте решења оних идеја које су се судариле као резултат лоших комуникација, морамо бити динамични и снажни пред одређеним факторима који могу да утврде предиспозицију да би се створиле предиспозиција Није могуће контролисати, директно решење то није у нашим рукама, на пример, на пример оскудан, који погађа већину организација, када је проналажење главне сировине за израду својих производа,Да то морамо учинити да сукоб не процвета, можда је у ствари директно решити, не радимо то, што можемо учинити је да улагатимо да имамо обучено особље тако да је прилика да се заустави осећај релевантности. Борба за уобичајене циљеве, сукоб ће га задржати упозорити на решење проблема.

Процес преговора у организацијама

Такође можемо успоставити пресуде према сукобима у организацијама, користећи добру преговарачку методологију, захваљујући његовом ефикасном начину примене коју да понуди прилику, да обе стране укључене усаглашењу траже средства за усмеравање фракција које стварају сукоб, Да би се преговори било ефикасно, од суштинског је значаја да се и одлично одлазе од користи од робе или услуга, Покушавајући да се договори тако што пружајући прави део који одговара сваком, комуникацији захваљујући размени идеје, у потрази за постизањем ефикасног преговора потребно је предузети три важна корака, прво планирање, јер нам то омогућава Утврдите да је дијагноза, друга утврђује шта ће бити стратегија коју ћемо користити за постизање фер преговора и на крају повратне информације Анализа резултата генерисаних искуством преговарања.

Преговарање се мора извршити под сложеним процесом, не смемо то да доживљавамо као конкуренција, то зависи од добре припреме за постизање задовољавајућих резултата, истичући да је стратегија која има неразумљиву снагу у време решавања сукоба, Уметност преговарача води у суштини да заштити стране укључене стране, па је писање пословног плана од виталног значаја узимајући у обзир различите врсте преговора које морамо да покријемо, прво количина особе коју могу да се укључе у преговарачки процес Више људи је све сложеније укључено биће процес. На пример, употреба синдиката Уније у организацијама пружа једноставнију методологију приступа омогућавајући избор репрезентативног лидера радника, који ће осигурати њихове интересе, директно да ће вођа преговарати са менаџерима организације, бити овај важан елемент је изводљивије да преговара са једном особом него са агломерацијом радника, у том истом примеру можемо пронаћи и врсту преговора за учешће заинтересованих страна, Унион Синдионс ће радити као директни посредници, што испуњавају динамички процес за разлику од тога Ово је било индиректно; Вођство игра основни фактор у улози особе која жели да тврди своје идеје због способности утицаја У групама, пратећи исте линије синдиката, особа која жели да се одлучи за важан положај у савезу Унион је од суштинског значаја да има лидерство јер мора имати способност утицаја на људе, али тачно каква врста?, неформално руководство јер се његова моћ стиче кроз групно прихватање, за разлику од формалних лидера који су на свом академском тренингу било посвећено у свом академском обуку и затим да се могу одлучити за посао моћи моћи и престижа у организацијама, која је иста улога Пошта представља ауторитет, на пример председници организација, у сваком тренутку сматрам да је важно позитиван утицај који је вршио фигура лидера у организацијама, постојању неколико лидера у компанијама, јер одсуство лидера на одређеном случају Време није било значајно јер би друго заузело своје место.

Управљање струјом

Као и код лидерства, налазимо још један основни елемент у корист исправне функционалности организација, то је  Управљање напајањем је често повезано са особом која поседује посао привилегија, Или једноставно локација на којој се разлику суштински ресурси обрађују за рад организације, та особа може утицати на њихову моћ у понашању друштвених група, ако то људи имају ставове партиципативног лидера који брине о добробити људи Они га слиједе, повољне резултате могу бити такође докази као и неформални лидери који су у компанијама, они могу имати капацитет за управљање легитимним моћи које су колектив и отказали институције. Морамо прихватити ове одлуке, јер имају могућност парализовања производних линија, тако да је овде неопходан главни циљ избегавања да се достигну тим сложености.

Мотивација на послу

Можемо правилно испунити све споменуто, али постоји нешто што може пропустити у вашој организацији и не доживљавамо ту ситуацију, али нешто схватамо, Особљење смо доказали са апатијом и негативним предиспозицијама према раду, Ми смо у лабиристи и идеја, али то заиста нећемо имати ефекат који желимо, морамо видети изван зидова компаније, морамо да поштујемо како су наши радници у њиховој породичној, социјалној, афективној и безбедносном животу, то је видљиво да особа, која не покрива своје основне потребе, не може бити свесна да се извршава добар посао у организацији, наше особље мора бити мотивисано нешто у одређеношћу које ствара снагу и потисак напред, да би могао да примети То је боље способна да ради на послу, то се назива мотивација, морамо схватити да је ситуација коју већина Венецуеланца пролази кроз ситуацију у земљи, није лако бити мотивисана, из нашег сопственог искуства "Постоје дани који се пробуде демотивирани без освајања активности, а затим анализирам и тражим друге алтернативе које пробуде похлепу да се крећу напред", Ово се заснива на Мотивација је интеракција између нас и ситуације која се у то време живи, Резултат тога је оно што нам омогућава да будемо мотивисани или не, али зависи од мене да будете мотивисани, памти да постоји увек фактор који неће дати потребну снагу да се поставимо напред да се прилагодимо прилагодити се неочекиваним ситуацијама које утичу на нас, када не постоји начин да наставите са обављањем неких активности и обичаја, можемо модификовати своје понашање упркос сложености да су то резултирало, али за то морамо имати високо обучено особље, често није лако Није лако, јер у почетку не може бити тешко прихватити нагле промене и прилагодити се новој методологији рада, али када се промене уопште не користи, напротив, то се спроводи у потрази за потребама и не иновација, Иновација,На пример, процес прилагођавања који можемо да претрпимо када примимо нову, ергономску столицу није исти, уз подршку руку, са више удобности уопште, да не наређују да не можемо више да седимо јер ствара лош утисак О купцима који нас посете. Ово представља важан шок у нашој удобности и радној рутини, радној рутини Позицији, стратегију која би помогла радницима да избегну тај утицај је употреба ротације особља, особље научи да ради нови рад и научи да истражујем те вештине није знао да су извлачили из рутине и зоне комфора нашег рада, омогућава људима да побољшају међуљудске односе у којима комуницирамо са којима раније нисмо често имали контакт, значајно помагање неочекиваним променама у будућности.

На исти начин, на пример, има недостатке, на пример, особу која се не осећа добро да прима наређења од нових лидера, мада као што сам већ рекао да је претходно све то да је у свом личном мишљењу, морам да истакнем, морам да кажем да ротација особља није Стратегија коју сам у тоталитету објашњавам, објашњавам разлоге, за позицију супервизора и хијерархијског менаџера или високе -ЛЕВЕЛ, не сматрам да је то изводљиво јер свака особа има академску обуку специјализована за њихово подручје, на пример, не сматрам да не сматрам релевантно да адвокат може да уради дело електротехнике, на овом нивоу организације, не сматрам да је адекватно, уместо тога на нивоу под -Алтернате ако је адекватан, јер има радника који могу да раде у различитим Послови су корисни захваљујући свим горе наведеним предностима.

Стандарди квалитета у радном окружењу

Постоји модалитет од великог доприноса који се користи у неким организацијама, што се односи на специјализацију улога, пронађена је намерна диспозиција. Главни циљ је успостављање система у којем сви запослени раде заједно, оптимално постижући циљеве фиксне на планирање, која је намијењена овом стратегијом, постићи консолидацију Сваки посао у корист организације коју савршено структуира својим функцијама, које структура захтева располагање супервизорима у свакој функцији, одговорна је за утврђивање каква је дужности, права и активност сваког радника, Циљеви морају бити верификовани, прецизни и оствариви засновани на квантитативним подацима због њихове тачности и квалитативности да се провери, уз главног циља постизања стандарда квалитета у ефикасности, ефикасности, ефикасности и продуктивности у организацији. Као што можемо да покажемо, Постојање различитих стандарда квалитета који показују тачно функционисање у организацији, Како следе, они су ефикасни као и њихови резултати заснивају се на радном наступу правећи одређени производ на масовној скали производње, да је производ квалитета, када је количина и квалитет на сличности које можемо рећи да смо ефикасни, Морамо да разјаснимо да можемо бити ефикасни, али ефикасни, У свим случајевима можемо да испунимо стандарде квалитета и количине и не успевају у време коришћења ресурса, Другим речима, трошимо ресурсе организације да бисмо постигли циљеве, јер немамо контролу истог истог, на пример, имам конзервирану машину која правилно и брзо користи производ и коришћењем поштених ресурса, имам користи , за разлику од друге машине која ме чини истим, али користим више ресурса јер има маржу грешке приликом заптивања лименки, производећи компанији губитак неких контејнера, кривње се евидентира.

Када смо ефикасни, бит ћемо обавезна да постигнемо дефинисане циљеве, укључујући ефикасност, јер је организација оптимизована у правилној употреби ресурса, утврђује се линија која указује на то да добро радимо о томе да радимо ствари добро и кажемо да смо ми добро израда и израда и доказ смањеног ценог купа у поређењу са оним што је постигнуто, на пример, више волим да ангажујем дебелу контекстурну особу да бих вежбао функцију грејача која ме држи 100 кутија на сат у подруму за складиштење, који ангажује две особе танке који има исти образац перформанси од 100 кутија на сат, али да морате да извршите већу уплату за двојицу радника, морамо да разумемо да упркос свим техникама које наводно могу да имају одличну организацију, нећемо успети ако заборавимо Најважнија ствар је да су наши радници мотивисани.

Људски таленат

Људски таленат организације је од суштинског значаја за функционисање компаније, зависи од људи да би могли да развију и извршавају основне радне активности компанија, тако да не треба дозволити да свако ко уђе у нашу организацију прво мора да прође Различите технике прикупљања и избора особља у потрази за одабиром најприкладнијег људског талента, оног који нема СОЛОС атрибуте засноване на вештинама и вештини за рад, морате да процените и ставове који на то утичу и позитивно, одговорност, одговорност, одговорност , искреност, разумевање да морате имати Организација мора имати оптималне услове рада који омогућавају здрав развој активности, Важно је имати обучену одељење за људске ресурсе, забринутости радника и интересе организације морају бити повезани са њима Главни циљ постизања користи и равнотеже обе стране, Поред тога, људски таленат организација има скуп веровања и важног разумевања да су чланови компанија, јер ако имамо утврђену културу нудимо колективну мисао, омогућавајући доношење одлука и других активности људи у компанији, Организације које управљају добро -планирани и изведени културни систем имају могућност привлачења, задржавања и награђивања улога да правилно обављају улоге, коначно, јер за сваког радника задовољава ниво радне климе организације ће имати висок перформансе.

Када неко није задовољан у свом раду, то ће резултирати ниском продуктивношћу, осећајем апатије, фрустрације, Генерално, оштро радно окружење, где ће са потешкоћама остварити реализација осредњости, морамо покушати да следимо утврђене линије које омогућавају организациони ронић упркос свим потешкоћама које могу настати, потребно је започети Поступак за претрагу за потпуно задовољство послом и тако моћи да заиста покаже изванредне резултате, што нам омогућава да се индустријски психолози кажу да се раде исправно.