Овлашћења у типовима компаније и облике евалуације

Израз "моћ" сматра се речником краљевске шпанске академије као еЛ Домен, Царство, Факултет и надлежност да неко мора нешто послати или извршити. Стога би ова моћ укључивала способност или способност да некога присиљава да се понаша на одређени начин (Мулдер, Дејонг, Коппелаар и Верхаге, 1986) или, како се обично говори, излази са твојим у друштвеној ситуацији ситуација. У овом психологију-Онлине чланак ћемо разговарати о томе Овлашћења у компанији: Врсте и облици евалуације.

Француски и Белл (1996), након преиспитивања различитих дефиниција власти која се могу наћи у литератури о радној психологији, идентификују низ елемената заједничких за све њих. Дакле, снага подразумева:

1. добити ефекат (изађите са својим)
2. Догађа се током друштвене интеракције (два или више људи)
3. претпоставља способност да утичу на друге
4. Резултати фаворизују било коју од странака.

1. Позитивна снага и негативна снага
2. Формална и неформална моћ
3. Лична и позиција моћ
4. Како добити моћ
5. Процена моћи

Позитивна снага и негативна снага

Прва класификација власти унутар компанија, била би она која разликује позитивна моћ и негативне снаге.

С једне стране, у организацији, термин моћ може бити повезан активностима као што су водећи, утицај, увјеравање или продају, па чак ни моћ могу постати конструктивни (Емани, Мундиа, Клавер и Ван де Влиерт, 2003).

Али моћ се такође може повезати са условима као што су Сила, тлачи или прикупљач. Тако је у овом сценарију моћ амбивалентна иако је позитивно лице или колективна моћ као што је Робертс (1986) тај који превладава у компанијама као што су разне студије показале на најнегативније или конкурентније лице снаге (Робертс, 1986; Патцхен, 1984). Дакле, на пример, проблеми "-Синг тактике и претрага консензуса много су популарнији у компанијама него присилни тактика.

Формална и неформална моћ

Још једна класификација различитих врста власти произилази из бифакторне теорије социјалне моћи коју је предложио Мелиа (Мелиа и Пеиро, 1984; Пеиро и Мелиа, 2003). Овде се разликују две основне врсте власти: формална снага и неформална моћ.

Формална моћ односи се на контролу коју одређена особа има о размени ресурса у организацији и повезана је са Хијерархијски положај да се то заузима унутар наведене организације. Ова врста власти заснива се на способности размене оскудних ресурса и врста је вертикалне, силазне и асиметричне моћи, тако да више снаге има одређену особу Кс на И, то ће имати и мање снаге и преко к.

Против овога, Неформална снага није нужно повезана са формалном структуром компаније И то произлази више од сопствених извора особе; Може се ширити и вертикално и хоризонтално и од великог је интереса, јер се заснива на позитивном аспекту односа унутар компаније која има благотворне ефекте за то. Тако се, на пример, позитивни односи између неформалне моћи и комуникације и контакта и негативних односа са сукобима, јер се, будуће, на већу комуникацију олакшавају ову врсту неформалне моћи, мањи број сукоба и већа лакоћа у решавању постојећих сукоби. Тачно, основно подручје студија у индустријској психологији односи се на управљање сукобом у организацији.

Пошто су сукоби, у већој или мањој мери, увек ће бити тамо, примарни интерес је да их спречи да постану штетни елементи за организацију и учење да их реше на продуктиван начин (Роббинс, 1974).

Лична и позиција моћ

ВХЕНТХЕН И ЦАМЕРОН (1991), идентификују два извора власти унутар организација које су: а) лична снага и б) моћ положаја.

Прво би било повезано са искуством особе, њихове личне привлачности, труда и легитимитета.

С друге стране, снага позиције би имала пет диференцираних порекла који су:

• тхе положај да особа има у оквиру информационе и комуникационе мреже;
• тхе значај то има посла да та особа то чини;
• дипломиран дискреција на послу;
• тхе видљивост да је посао урадио да особа има утицајне људе и
• степен Важност која има задатак Што се тиче циљева компаније.

Како добити моћ

С друге стране, Минтзбеберг (1985) разликује пет могућих извора власти унутар организација које су: могућност контроле одређеног ресурса, контрола одређене техничке способности, знања о одређеном подручју, законским прерогативима и коначно , способност радника да приступи људима који имају моћ у једној од првих четири базе.

Дакле, није само занимљиво имати моћ, али и да има могућност приступа људима који имају моћ, односно могућност интеракције са људима који врше власт у било којој од поменутих основа.

Међутим, када је у питању идентификацију основа моћи, то је француски и гаврански предлог (1959) онај који је достигао највећу популарност. Упркос времену, ове врсте социјалне моћи остају главни актери у било којем индустријском психолошком приручнику, а такође и данас остају елементи из којих је развила стратегије организационог развоја. Конкретно, ови аутори разликују пет врста власти:

1. Награђује напајање. На основу капацитета да особа има у организацији да управља позитивним подстицајима са циљем постизања одређених резултата или понашања међу запосленима.
2. Принуде снага. На основу способности особе да управља санкцијама и казни. Ово је способност особе да даје нешто што негативно негативно вриједности друге особе.
3. Легитимна власт. На основу веровања да ко год поседује моћ има легитимно право да га оствари и ко прима последице ове моћи има легитимну обавезу да га прихвати. Ова врста власти подржавају правила организације која су радници у складу.
4. Референтна снага. Заснован је на поседовању одређених функција које су вредне за друге људе. Дакле, особа која прими последице моћи осећа привлачност или осећај јединства у вези са особом која врши снагу.
5. Стручна снага. На основу знања, искуства или вештина које особа поседује снагом и да остали чланови организације желе.
6. Други облик власти коју је предложио ове ауторе, је у структури стручњака и је тако опасан Информативна снага. Ова врста власти заснива се на поседу информација, могућност добијања и управљања њима. Ова врста моћи је веома важна у организацијама јер су информације сировина која се користи у процесима за прављење одлука и има велику тежину на процесима утицаја.

Процена моћи

Као што је напоменуто, овај последњи предлог уживао је велику популарност, а резултат тога је био развој различитих инструменти за процену сваке од ових врста моћи у оквиру организација. Конкретно, три су била најпопуларније ваге које су коришћене за процену различитих врста власти: студентска скала (1968), Тхамаин и Геммилл скала (1974) и Батцхман, Смитх и Слесингер скала (1966), последњег последњег резултата најистакнутији.

Међутим, године касније, истакли су разни аутори Психометријски недостаци на овим првим вагама (Рахим, 1988; Мелиа, Оливер и Томас, 1993). С обзиром на ову ситуацију, РАХИМ је 1988. Рахим објавио свој попис Рахима на снагу вође (РЛПИ) који је валидан и адекватним психометријским својствима у различитим студијама (Хесс и Вагнер, 1999; Рахим и Магнер, 1996). Овај инвентар процењује перцепцију запосленог у вези са моћи коју супервизор или лидер поседује и састоји се од укупно 29 предмета. Конкретно, пет ставки се користи за процену присилне снаге и шест за сваку од преосталих врста власти коју предложи француски и гавран: наградна снага, стручњак, референца и легитимно. Скала одзива овог инвентара је симпатична врста са 5 опција одговора у којима вишке вредности представљају већу перцепцију моћи.

У следећој табели А Смањена верзија ове скале и прилагођена шпанском Да би се проценила француски и гаврова пет база. Ово је састављено од укупно 15 ставки (3 ставке за сваку димензију моћи). За примену, са намером да се избегне пристраности у одговорима, препоручљиво је да предмете представе насумично

Овај чланак је само информативан, у психологији-Онлине немамо снаге да преузмемо дијагнозу или препоручим лечење. Позивамо вас да одете на психолога да третирате свој посебан случај.

Ако желите да прочитате више чланака сличних Овлашћења у компанији: Врсте и облици евалуације, Препоручујемо да унесете нашу категорију управљања и организације пословања и организације.