Психолошки уговор Шта је, карактеристике и врсте са примерима

¿Који је психолошки уговор и како могу мотивисати раднике? Психолошки уговор у компанији су ови стандарди и пакти о томе шта запослени и послодавца нуде и примати респективно. У овом психологију-Онлине чланак ћемо објаснити Шта је, карактеристике и врсте психолошких уговора. Видећемо дефиницију психолошког уговора у људским ресурсима, дефинисаћемо врсте трансакционог и релацијског психолошког уговора, ми ћемо представити важност психолошког уговора и навести последице руптуре психолошког уговора.

1. Који је психолошки уговор
2. Карактеристике психолошког уговора
3. Врсте психолошких уговора
4. Важност психолошког уговора
5. Последице руптуре психолошког уговора
6. Радни расположење

Који је психолошки уговор

Људи када раде имају низ појединачна перцепција у погледу реципрочне размене са послодавцем. Ово би била дефиниција "Психолошки уговор" (Роуссеау, 2001).

Такве перцепције су основане на основу имплицитних или експлицитних обећања и информација које обе стране размењују у почетку односа. Ове идеје доводе до а ментални модел Развија се и прилагођава, како је одређено људима Оно што се очекује од њиховог задатка и онога што ће добити заузврат вашег доприноса, унутар те у почетку утврђене посвећености, такође променљива у зависности од запосленог или послодавца.

У почетку је имао изразито субјективни карактер, ангажовани. Након тога је такође разматрана интервенција послодавца. Упркос томе, варира у зависности од захтева задатка, ситуацији кроз коју компанија прође и односе који се успостављају једни друге, као што ћемо покушати да видимо доле.

Карактеристике психолошког уговора

Роуссеау (2004), аутор који би био међу научницима утицаја на запосленог, а не у послодавцу, указује да постоји неколико карактеристика које делују у психолошком уговору.

• Први, мотивацијски, с обзиром на то да су психолошки уговори мотивисати људе да испуне своје обавезе јер се заснивају на размени обећања у којима је појединац учествовао и слободно изабрао.
• Друге карактеристике психолошког уговора је да појединци верују у међусобни договор, понашање субјективе као да је реципрочно, без обзира да ли је то случај или не.
• Треће, лежи у његовом ограничењу, јер су обично непотпуни и Радни однос се развија као развијање.
• На четвртом месту, Различити извори интервенишу Информације: Менаџмент компаније, одговорни за људске ресурсе, раднике и њихове школске колеге, најнепосреднији шефови; Вишеструки елементи који утичу и условију почетне услове и њихову перцепцију.

Врсте психолошких уговора

На груб начин, то би се разликовао од становишта које се користи појединац (Роуссеау и АЛС)., 1998) Две врсте уговора.

Релацијски уговор

Прво, између релационог уговора који може створити осећања учешће и блискост У запосленом и, индиректно компромитују послодавца да пружи економску накнаду, улагања у обуку, Развој професионалне заштите за професионалну каријеру и запосленог (With open temporal relationships and structure, considerable investment of employees - skills, career development - and organization - training -, high degree of mutual interdependence and barriers to leave work, emotional involvement as well as economic exchange, personal relationships, personal relationships, Dynamic и предмет уговора у повратку, инвазивни услови (утичу на лични живот).

Трансакцијски уговор

Испред овога, било би трансакцијски уговор, у којем Новац је приоритетан, подразумевање и подизање запослених већа брига за накнаду и личну корист него због њиховог личног доприноса организацији; Тако да су запослени који слиједе организациона правила за постизање личних омота. То би то било карактеристично Кратке -Терм економске размене, Специфични економски услови - као што су подстицај Примарно, ограничено лично учешће на раду, дефинисана временска структура, ограничене обавезе у добро означене услове, ограничена флексибилност, коришћење постојећих вештина и јасне услове.

Важност психолошког уговора

Ако продубљивање односа на радном месту, поред иницијалног између послодавца и запосленог, на микро нивоу, на пример између запосленог и супервизора или супервизора са наставницима; Уважено је да се ови односи појављују у окружењу интеракција странака, које стварају нове психолошке уговоре, јер даили задатак захтева да групе повећавају аутономију и међусобно, са организацијом, међусобно и са специфичним појединцима који чине Оне најуперативне јединице, такође ометају организацију, као што су Цруз и Ал указују. (2011).

"Ефикасност и нови односи између запослених и послодаваца су неке од карактеристика које обликују нове облике радне активности, радне системе и тржишта рада ... све ове промене могу бити јасне импликације и последице за здравље и добро -Белинг радника и имају важне ефекте на Здравље и ефикасност организација.

Компаније све више свесни да је део њиховог Социјална корпоративна одговорност је промовисање здравља и боља радна места. Поред тога, постоје докази да је то Здрава и позитивна атмосфера Предности компаније и побољшава њихове резултате. Међутим, велики број показатеља (изостанак због болести, несрећа на раду, ниске перформансе, сукоби итд.) Покажите да се ситуација у вези са развојем здравих организација и промоција здравља на радном месту није тако позитивна као што би требало да буде "(Пеиро ет алс)., 2008).

Последице руптуре психолошког уговора

У окружењу као што се мења као ону која у данашње време намеће, организације често доживљавају промене које воде до одређених кршења психолошког уговора или барем тај перцепција запослених. Они процењују да су такви не -опсервација или пропусти (понекад нехотични, наметнути економским сценаријем) кршење обавеза према њима. Сходно томе, они доживе негативне емоције које воде до жеље за осветом, повлачењем у испуњењу њихових обавеза и чак контрапродуктивна понашања (Цоиле-Схапиро ет ал., 2019; Зхао ет ал., 2007).

Често, организација која се мора суочити са више изазова, из различитих разлога не пружа адекватну подршку за тимски рад (за економске, организационе разлоге или другу природу). Ове ситуације могу изазвати нејасноће како у улогама како би се извршиле, а у одговорностима које треба претпоставити, генеришући потенцијалну перцепцију у сукобљем тимовима, без стварне основе (лоше окружење, љутње, љутње, нелагодност неких појединаца). Перцепција интра-екуипо-а, сукоба ИнтраГроуп, пружа а Оптика уговора о кршењу од ових група предметима (Свердруп и алс)., 2015.) који верују да тим не занима своје добро -Белинг или цени њихов допринос. Затим ћемо се фокусирати на један од показатеља и неких његових последица.

Један од примера последица раскошне психолошког уговора је радна одсутност, коју ћемо видети у дубини испод.

Радни расположење

Санцхез Галло (2013) прикупља неколико класификација онога што се подразумева одсуством, што је посебно заинтересовано за најчешћа, што је оптичка комбинација правних, психосоцијалних и организационих фактора у компанији. Стога се разликује између:

• Он оправдано, правно и нехотично изостанак, Онај који разматра периоде у којима запослени није одсутан из свог положаја у распореду рада за правно признате оправдане узроке (привремене инвалидитет, дозволе у ​​вези са активностима уније ...) или неоправдане (кашњење, изађите на дим, налоге) брига о бризи о деци или старијим особама итд.).
• Неоправдано, илегално или добровољно изостанак, што размишља о "социолошком феномену директно је повезан са ставом појединца и друштва пре посла. Они су радни услови у којима радник развија један од директних узрока изосталационог посла ". Директно се односи на услове рада и погоршања или побољшања њих, утјечући на целокупно окружење које окружује радне центре.
• Лице -ТО -ФЕЦЕ изостанак, у којем особље иде на посао, али посвећено је део дана (генерално, прилично значајан) активностима које нису повезане са задацима положаја који се баве (види: Погледајте веб странице, користите е-пошту у сврху у сврху) неки од најчешћих, тренутно; али, у више удаљених времена које је размишљао: Читајући новине у радном времену или упућивање на пријатеље и породицу, уз наплату компанији: сматра се дијелом онога што нам се компанија дугује ).

У новинама Ел Економиста.Наведено је 2. фебруара 2020. године да је било намијењено да се реформише елиминација отпуштања за посао одсуству, прикупљеног у статуту радника од 1980. године у уметности. 52.д., бити једно од главних обећања тренутне владе. Назначио да:

Осцар Царрасцал, Услуге менаџера међусобног сарадника са социјалном осигурањем Егаратија, указао је на доручак и закон који је организовао правни роман и одржао се на Фондацији понс-а, да су подаци 2018. године који показују да је одсутанска једна од највећих препрека томе Компаније се суочавају у Шпанији због директних и индиректних трошкова који претпоставља организације: укупно 14.400 милиона евра (1,19% БДП-а) и 70.000 милиона евра (5,8% БДП-а), респективно.

Када говоримо о трошковима од око 84.000 милиона евра, када је буџет за социјално осигурање Краљевине Шпаније, консолидован за 2019. годину, био је више од 164.000 милиона евра. Али, након онога што је пало током овог последње семестру, ови подаци су чисто анегдотични. Више, поред хуманитарне катастрофе патио је и још није искоријењен.

Овај чланак је само информативан, у психологији-Онлине немамо снаге да преузмемо дијагнозу или препоручим лечење. Позивамо вас да одете на психолога да третирате свој посебан случај.

Ако желите да прочитате више чланака сличних Психолошки уговор: Шта је, карактеристике и врсте са примерима, Препоручујемо да унесете нашу категорију људских ресурса.