Теорија Обезбеђења и примјера

ТЕОРИЈА ОЧЕКОВА ВРООМ је велики допринос радном свету и организацијама јер укључује важност разматрања потреба и очекивања радника када структурирање и организовање радних активности.

У следећем психологији-Онлине чланку објаснићемо шта Теорија очекивања ВРООМ-а, Њихов допринос у области људских ресурса и ставићемо неколико примера на примену такве теорије у области организација.

1. Резиме врозске теорије очекивања
2. Доприноси теорије вродјеве теорије очекивања
3. Формула Ворске теорије очекивања
4. Примери Вонске теорије очекивања

Резиме врозске теорије очекивања

Тхе Теорија очекивања од Вицтор Вроом-а Објашњава како Људи се понашају мотивисани од очекивања да имамо резултате који ћемо добити приликом обављања одређене акције. Људска бића, док размишљају о размишљањима и са континуираним потребама раста (лична / породица, рад и социјална), понашају се одређени циљеви који утврђујемо за постизање наших животних пројеката. Из тог разлога ће доћи до акција које извршиће доћи условљено предвиђеним (или очекивањем) перцепцијом резултата што ће произвести из одређеног понашања.

На овај начин, понашања која ће нас охрабрити биће оних који нам омогућавају да постигнемо своје личне циљеве. Супротно томе, они који не доприносе наш лични развој биће брзо одбачени или, у случају да их присиље да их изведу, они ће нас временом провести снажна унутрашња нелагода улагањем наше енергије у радњу која не подразумевају било коју врсту хране или унутрашње исхране.

Доприноси теорије вродјеве теорије очекивања

Доприноси собе теорије очекивања давани су углавном у области социјалне психологије и организација, посебно у области људских ресурса.

Овај приступ је служио као основа Радно планирање и структурирање Доприноси као новост, разматрање начина на то како је понашање радника мотивисано перцепцијом и очекивањем који имају резултат резултата који ће добити од њихове радње. На овај начин Поклони се одређено понашање (перформансе, ефикасност итд.) или елиминисати друге (Изостанак, кршење стандарда, кашњење у улазу итд.) Организација мора узети у обзир аспекте који ће фаворизирати мотивацију или де-мотивацију радника да их обављају, С обзиром на личне преференције и интересе од сваког од њих.

Према овој теорији, како би се осигурало добре радне перформансе, потребно је Побрините се за три врсте односа који се јављају у сваком радном процесу. Будући да ће кршење било које од њих изгубити мотивирајућу силу према раднику, с тим, на тај начин негативно на свој начин и ефикасност. Ова три аспекта су:

1. Однос рефлексије напора: Раднички напори морају бити директно повезани са перформансама које добија из његовог понашања. У супротном случају (без обзира колико се тешко очекивани резултати не могу добити), радник се неће осјећати мотивисано да врши такву акцију.
2. Однос размишљања о перформансама: У овом случају, ради се о јачању више најбољих приноса, односно на већем перформансу, већу награду (веће у количини или квалитету, посебно већем У односу на вредност коју су дали радници).
3. Однос ојачања вредности: Ова врста односа односи се на важност да радник мора имати позитивну вредност за њега Да, с тим, мотивише своје понашање.

Формула Ворске теорије очекивања

Вицтор Вроом успоставља формулу за утврђивање степена мотивације радника ка одређеној акцији:

Мотивација = очекивање * инструменталност * Валенсија

Ова три фактора су кључни елементи који ће услов условити мотивацију према задатку радног особља:

• Очекивање: Перцепција да радник има резултат резултата који ће добити од његовог понашања. Представља вредност између 0 и 1.
• Инструменталност: Перцепција радника да ће његова посебна акција (као саставни елемент компаније) бити пресудна у постизању очекиваног резултата. Ова вредност такође иде од 0 до 1.
• Валенсија: Вредност коју радник даје резултат оствареном задатку. Овај аспект представља вредности између -1 и 1.

Примери Вонске теорије очекивања

Из формуле утврђене В 2 године да утврди степен мотивације радника према задацима и засновано на вредностима различитих елемената који су укључени, коментаришећемо неке Примери примене ове теорије на радном месту:

Да фаворизују и мотивишу одређена понашања

1. Сазнајте потребе и интересе радника Да се ​​успостави, у зависности од њих, награде различитих резултата. Очекивање ових резултата мотивираће деловање радника. На овај начин Награде Они могу да се крећу од: пораст плате или додатне економске користи за оне који су најизједићи или за оне који позитивно вреде новац; појединачно или јавно признање; промоција или побољшање запослености; посебне предности рада; итд.
2. Наведите ефекте које свака радња на раду То је на коначном резултату покушавајући да сви радници буду важни елементи у постизању коначног резултата. Перцепција радника Важност вашег појединачног доприноса ће у великој мери условити своју мотивацију да га извршите
3. Успоставити награде то, као што смо управо рекли, били они важан За раднике.

Када организација узима у обзир ове параметре, мотивирајућа сила ће бити висока јер ће вредности три елемента бити позитивна. На пример: мотивација (0,72) = Очекивање (0,9) * инструменталност (0.8) * Валенсија (1).

Да обесхрабри и елиминише одређена понашања

То се обично јавља у случајевима у којима радници обављају неприкладно или ометајуће понашање. У тим случајевима је занимљива ствар да су и очекивања радника, инструментализације и валенције са ниским или негативним вредностима тако да мотивирајућа сила комбинације ових елемената подразумева врло ниску вредност коју демокционалира реализација у питању понашање.

На пример, у случају када радник касни за посао, могу се успоставити санкције (економски, позиви за пажњу, губитак запослености и / или привремене плате итд.) Перцепција од којих, заједно са свешћу да овај резултат зависи од њене конкретне акције, заједно са њима негативан, овај резултат подразумева, демотивираће радника да врши такво понашање.

У погледу перформанси, ако се ниски приноси кажњавају или нису додатно награђени, такође и очекивања резултата, свест о последицама њихове конкретне акције и негативни резултат ће демотивирати радничко особље према ниској продуктивности.

Треба напоменути да се ова теорија, као и сви који имају за циљ да управљају људским ресурсима организација, морају се користити са одговорношћу и са ставом општег побољшања сваког од којих је укључено. У супротном, у не адекватним рукама, могу се починити велика злоупотреба и непажња у раду. Стога је подстицање индивидуалне свести тако да корист да ове теорије могу да нам допринесу корист глобалних друштвених побољшања.

Још једна теорија која је узела у обзир у области људских ресурса је Херзбергова теорија два фактора на мотивацији о радној радној снази. С друге стране, овде ћете пронаћи различите технике личних мотивација на послу.

Овај чланак је само информативан, у психологији-Онлине немамо снаге да преузмемо дијагнозу или препоручим лечење. Позивамо вас да одете на психолога да третирате свој посебан случај.

Ако желите да прочитате више чланака сличних Теорија очекивања ВРОС-а: Формула и примери, Препоручујемо да унесете нашу категорију људских ресурса.